Co do zasady istnieje kilka przesłanek, które mogą świadczyć o wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę. Należą do nich m. in. brak podania przyczyny wypowiedzenia umowy, złożenie wypowiedzenia osobie objętej szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, brak formy pisemnej wypowiedzenia, czy też niezachowanie okresu wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy w Giżycku w wyroku z dnia 25 maja 2021 roku, sygn. IV P 24/20, rozstrzygnął spór, w którym pracownik pozwał byłego pracodawcę i zażądał od niego odszkodowania w wysokości 7800 zł. Powód zarzucił byłemu pracodawcy między innymi przedstawienie mu do podpisania w dniu 10 marca wypowiedzenia umowy o pracę datowanego na dzień 28 lutego oraz nie wskazanie według pracownika przyczyny zwolnienia. Jak zaznaczył on w dalszej części pozwu, w wypowiedzeniu umowy o pracę były pracodawca ustalił 1 miesięczny okres wypowiedzenia który miał upłynąć w 31 marca 2020 roku. Natomiast jako przyczynę decyzji podał racjonalizację zatrudnienia.

Sąd przychylił się do zarzutów byłego pracownika. W ocenie składu orzekającego, dokonane przez byłego pracodawcę wypowiedzenie uchybia wymogom formalnym jak i nie spełnia waloru zasadności. Odnosząc się do kwestii zasadności dokonanego wypowiedzenia Sąd zauważył, że nie spełnia ono wymogów o jakich mowa w art. 30 § 4 Kodeksu Pracy, mianowicie nie zawiera prawidłowo wskazanej przyczyny. W przepisie tym bowiem mowa jest o tym, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jednym słowem, pracodawca powinien podać z jakiego powodu dokonuje wypowiedzenia umowy. Owa przyczyna lub przyczyny muszą być wskazane jasno, wyraźnie i konkretnie. Pracodawca wskazując przyczynę zwolnienia uczynić to winien w taki sposób by pracownik wiedział z jakiego powodu jest zwalniany. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być bowiem dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim z punktu widzenia adresata, jakim jest pracownik. Ciężko wobec tego wymagać od pracownika, aby w chwili złożenia oświadczenia ze strony pracodawcy domyślał się, jakie zdarzenie skłoniło pracodawcę do takiej decyzji.

Jak wskazał skład orzekający: „W oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy pozwany wskazał bowiem jako przyczynę – racjonalizację zatrudnienia. Taka przyczyna jest na tyle ogólna, że z pewnością nie można przyjąć aby była przyczyną jasną i konkretną. Sam powód przyznawał, że nie znał znaczenia tego słowa, które to sprawdzał w Internecie. Nie można zatem przyjąć aby powód wiedział dlaczego jest zwalniany i aby ta przyczyna była mu znana. Już z tego powodu wręczone powodowi wypowiedzenie obarczone jest wadą formalną w postaci nie wskazania prawidłowo przyczyny wypowiedzenia.”.

Odszkodowanie za wadliwe zwolnienie pracownika nie jest kosztem podatkowym pracodawcy

Zgodnie z przepisami kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23 PIT oraz art. 16 CIT.

Mając na uwadze charakter oraz okoliczności powstania odszkodowania należy uznać, że celem jego wypłaty nie jest ani uzyskanie przychodu, ani zachowanie lub zabezpieczenie jego źródła. Wypłacając odszkodowanie, przedsiębiorca zaspokaja bowiem jedynie roszczenie byłego pracownika, które nie przyniosło firmie żadnego przychodu. Stanowi ono jedynie konsekwencje określonych decyzji i działań przedsiębiorcy jako pracodawcy.