Praca w zespole, niezależnie od branży czy stażu, nieuchronnie wiąże się z oceną, zarówno formalną, jak i nieformalną. Feedback, czyli informacja zwrotna, może być potężnym narzędziem rozwoju, ale tylko wtedy, gdy umiemy ją przyjąć i odpowiednio zinterpretować. Sztuka radzenia sobie z krytyką to delikatna równowaga między otwartością na sugestie a ochroną własnego poczucia wartości. To także umiejętność odróżnienia konstruktywnego komentarza od toksycznych zachowań, które mogą podcinać skrzydła.

Jak więc to robić?

Pierwszym krokiem jest zmiana nastawienia do samego zjawiska krytyki. Zamiast traktować ją jako atak, warto postrzegać ją jako szansę na naukę. Krytyka nie musi oznaczać porażki, może być sygnałem, że ktoś dostrzegł potencjał, który warto rozwijać. Nauczenie się tej perspektywy wymaga czasu i pracy nad sobą, ale przynosi ogromne korzyści. Kluczowe jest oddzielenie komunikatu od emocji nie każde krytyczne zdanie jest osobistym ciosem. Czasem to po prostu fakt: coś nie zadziałało, coś można było zrobić inaczej.

Przykład konstruktywnego feedbacku w firmie:

**Sytuacja:** Kierownik projektu, Tomasz, spotyka się z pracownikiem, Januszem, po tym jak Janusz przedstawił swoje wyniki z ostatnich tygodni.

**Tomasz:** „Janusz, dziękuję za przedstawienie swoich wyników. Widzę, że masz pewne trudności w realizacji zadań. Mógłbyś mi powiedzieć, co myślisz, co powoduje te trudności?”

**Janusz:** „Czuję, że ciągle mnie wszystko rozprasza. Nawet jeśli jest w biurze cisza, co się rzadko zdarza, sięgam po swoje rozpraszacze.”

**Tomasz:** „Rozumiem. Chciałbym ci powiedzieć, że to dobry pierwszy krok do rozwiązywania problemu. Zastanawiałem się już nad tym, żeby wszystkim pracownikom zaproponować treningi dotyczące koncentracji  i zarządzania priorytetami. Chciałbym, abyś mógł być wśród pierwszych uczestników tego programu.”

**Janusz:** „Dziękuję za propozycję! To mi bardzo pomoże.”

W powyższym przykładzie Tomasz (kierownik projektu) udziela konstruktywnego feedbacku Januszowi (pracownikowi), który może go pomóc w rozwoju i poprawie swojej pracy. Tomasz:

* Zastanawia się nad przyczyną problemu, zamiast tylko skomentować jego obecność.
* Udziela słuchaczowi możliwości do myślenia i refleksji.
* Ofiarowuje pomoc i wsparcie w postaci treningów.
* Wskazuje konkretny krok, który może pomóc w rozwiązaniu problemu.

Takie podejście pozwala Januszowi na:

* Rozumienie źródła problemu i możliwości jego naprawy.
* Zbudowanie wiary w swoje umiejętności i kompetencje.
* Rozwijanie umiejętności rozwiązywania problemów i wchodzenia w interakcje z innymi.

Ta rozmowa jest przykładem konstruktywnego feedbacku, który pomaga w rozwoju i poprawie pracy pracowników.

Nie można mówić o krytyce i feedbacku w zespole, nie poruszając kwestii granic i zdrowej komunikacji. Nie każda opinia zasługuje na naszą uwagę, nie każda wypowiedź jest warta analizy. Współczesne środowiska pracy są różnorodne, trafiamy na ludzi empatycznych i wspierających, ale też na takich, którzy maskują osobiste frustracje pozorną troską o jakość pracy innych. Umiejętność rozpoznania intencji nadawcy feedbacku to kompetencja nie mniej istotna niż sama reakcja na słowa krytyki.

Warto nauczyć się zadawać sobie kilka pytań: Czy ta osoba zazwyczaj wspiera, czy raczej demotywuje? Czy wypowiedź jest konkretna, oparta na faktach, czy raczej ogólnikowa i nacechowana emocjonalnie? Czy po rozmowie czuję się zmobilizowany, czy zgaszony? Toksyczne osoby często wykorzystują język oceny do manipulacji, a ich „feedback” jest niejasny, nacechowany negatywnym ładunkiem i rzadko odnosi się do rozwiązania problemu. To nie krytyka, to demontaż poczucia wartości.

Równocześnie, nie możemy wpaść w pułapkę całkowitego zamknięcia się na opinie innych. „Nie biorę niczego do siebie” to z pozoru zdrowe podejście, ale może prowadzić do izolacji i braku autorefleksji. Prawdziwą sztuką jest przyjmowanie informacji bez identyfikowania się z nią w pełni. To znaczy: słyszę, co mówisz, analizuję to, ale nie pozwalam, by zdefiniowało to moje poczucie wartości. Wymaga to ugruntowanego obrazu siebie, budowanego na samoświadomości, nie na opiniach z zewnątrz.

W praktyce oznacza to kilka rzeczy.

Po pierwsze: warto nauczyć się dystansu, nie emocjonalnego chłodu, ale świadomego oddzielenia „ja” od „mojej pracy”. Krytyka projektu to nie krytyka mojej osoby.
Po drugie: zadawaj pytania. Jeśli ktoś mówi: „Twoje prezentacje są słabe”, poproś o konkrety: „Co dokładnie było nieczytelne? Co można poprawić?” To pozwala ocenić, czy krytyka ma wartość merytoryczną.
Po trzecie: buduj wokół siebie środowisko feedbackowe: szukaj osób, które dają uczciwe, ale życzliwe opinie, i sam też staraj się takim członkiem zespołu być.

Wreszcie: nie bój się odcinać od toksycznych relacji. Jeśli zauważasz, że czyjaś obecność regularnie obniża Twoją pewność siebie, a feedback służy głównie do poniżania lub kontroli, nazwij to, postaw granicę, a w razie potrzeby sięgnij po wsparcie przełożonych lub specjalistów. Toksyczność, jeśli długo ignorowana, może przeniknąć do sposobu, w jaki sami siebie postrzegamy.

Podsumowując, radzenie sobie z krytyką to nie tylko kwestia „grubej skóry”. To codzienna praktyka łączenia pokory z siłą, otwartości z asertywnością. To także świadomy wybór, kogo słuchamy i jak interpretujemy słowa, które do nas trafiają. W dojrzałym zespole feedback jest jak kompas  – wskazuje kierunek, a nie wydaje wyrok. Sztuką jest umieć z niego korzystać, nie tracąc z oczu własnego wewnętrznego punktu odniesienia.